Der erste Irrtum herrscht oft schon darüber, wann überhaupt ein Arbeitsvertrag zustande kommt. Denn das klappt grundsätzlich schon per Handschlag und mündlicher Vereinbarung. Die Schriftform ergibt sich erst aus dem Nachweisgesetz, schreibt Spiegel.de: Danach muss der neue Arbeitgeber dem Mitarbeiter spätestens vier Wochen nach Jobbeginn die Rahmendaten des Arbeitsverhältnisses in Schriftform und unterschrieben vorlegen.

Schriftform ist nicht zwingend, aber sinnvoll
Der neue Mitarbeiter hat in dieser Zeit umgekehrt das Recht, eine schriftliche Fassung des Arbeitsvertrages vom Chef zu fordern. Allerdings ist es auch ohne spezielle Anforderung an die Form immer sinnvoll einen Vertrag schriftlich zu schließen, damit beide Parteien im Zweifel nachweisen können, was zum Beispiel zum Job gehört und was nicht. Eine Ausnahme bilden befristete Arbeitsverträge. Die müssen immer schriftlich mit allen Rahmendaten festgezurrt werden.

Probezeit gilt nur, wenn sie vereinbart wurde
Der nächste Mythos rankt sich um die Probezeit. Hier gilt: Ist sie nicht offiziell vereinbart, gibt es auch keine. Und ist eine vereinbart, dann gilt die übliche verkürzte Kündigungsfrist von zwei oder vier Wochen nur, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist. Ansonsten gelten die üblichen Fristen laut dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Probezeit darf – auch wenn es eher unüblich ist – auch länger als sechs Monate laufen, allerdings greift trotzdem nach dem halben Jahr das Kündigungsschutzgesetz mit seinen Fristen. Eine Ausnahme, so schreibt der Spiegel, sind Ausbildungsverträge. Die müssen immer eine Probezeit von mindestens einem Monat vorsehen, damit sich Azubi und Unternehmen beschnuppern und schlimmstenfalls wieder zügig trennen können.

Bei Arbeitsvertrag mit Unsinns-Klauseln greift das Gesetz
Den dritten Irrtum macht der Beitrag bei der Bindungswirkung aus: Danach sind längst nicht alle Klauseln, die ein Unternehmen in einen Arbeitsvertrag packt, tatsächlich gültig. Wenn ein vorformulierter Vertrag etwa – gemessen an der Position – übertrieben lange Kündigungsfristen vorsieht, wird der Mitarbeiter unverhältnismäßig benachteiligt. Diese Klausel wäre damit ungültig und die gesetzliche Regelung tritt an die Stelle.

Der Rest des Arbeitsvertrages ist dann aber trotzdem gültig.

Quelle: Spiegel.de