Das Bauchgefühl ist schuld, dass in Bewerbungsgesprächen nicht immer der geeignetste Bewerber das Rennen macht, erklärt Wondrak. So unterliegen Chefs beispielsweise gerne dem Halo-Effekt. Der besagt, dass großen Bewerbern intuitiv - und fälschlicherweise - mehr Durchsetzungskraft und Führungskompetenz unterstellt werden. Kleine dicke Frauen werden mit gemütlich und gutmütig verbunden. So erhält ein Bewerber schnell und unverdient einen Bonus oder einen Malus, allein aufgrund von Vorurteilen.

Der Similarity Bias schlägt zu, wenn Personaler oder Chefs solche Kandidaten wohlwollender betrachten, die mit ihnen etwas gemein haben, zum Beispiel das Hobby, die Uni oder die Geburtsstadt. Hinzu kommt: Kandidaten, die von einer tollen oder einer miesen Uni kommen, steht man schon mit einer gewissen Erwartungshaltung gegenüber. Schlichtweg Pech gehabt haben auch Bewerber, die Personaler oder Chefs an jemanden erinnern, mit denen sie schlechte Erfahrungen gemacht haben.

Wondrak rät Chefs, die ihr Bauchgefühl in Vorstellungsgesprächen ein bisschen zügeln wollen und nach objektiveren Entscheidungen streben, vor allem zur Reflexion. Wer sich mögliche Fehlerquellen bewusst macht, kann schon besser entscheiden. Ebenfalls hilfreich: neutralere Bewerbungsformate etwa durch telefonische Bewerbungsgespräche oder den Verzicht auf Bewerbungsfotos. Standardisierte Formate und Fragen stellen sicher, dass alle Bewerber die gleichen Chancen haben zu glänzen. Ein Mehr-Augen-Prinzip - die Kollegen schauen sich Rekrutierungsentscheidungen regelmäßig an - stellt sicher, dass sich keine Muster einschleichen.

Quelle:Impulse